¿Tenemos oportunidad para innovar?
A raíz de una maravillosa conferencia de Fundeun, a la que tuve la oportunidad de asistir en Alicante antes de las fiestas navideñas, me ha dado que pensar.
Uno de los mejores directivos con los que he tenido la oportunidad de trabajar, me decía en mis comienzos por el mundo empresarial, que la gran batalla del futuro era conseguir que las personas con talento quisieran trabajar en tu empresa (adquisición de talento) y después, mantenerlas motivadas para que pudieran aportar todo su conocimiento y energía (retención del talento).
Eran los tiempos en los que estaba comenzando la deslocalización de empresas españolas hacia países con costes laborales más bajos.
“Es clave tener una cadena de suministro con unos costes competitivos y mantener las actividades de alto valor añadido en España”.
Ese era el mantra y se sucedieron cierres de fábricas textiles, de automóviles o de calzado, aunque claro, las actividades “clave”, como el diseño o el marketing, quedaban en nuestro territorio.
Y lo mismo con otros paises: se deslocalizaba la fabricación, pero las oficinas centrales quedaban en el territorio originario de la empresa, generando riqueza y empleo.
¿Pero cómo conseguir motivar a los empleados VIP de “alto valor”?
Los directores de RR.HH. llevan años estrujándose el cerebro para idear nuevas formas de atraer al mejor talento y sobre todo, a conseguir que se comprometa a largo plazo con el proyecto.
Y han probado de todo: desde salarios variables, flexibilidad horaria, teletrabajo, opciones sobre acciones, salario en especie (tickets, coche, seguros médicos, etc…).
En los últimos tiempos, nos llaman la atención las imágenes sobre las áreas de ocio de la sede de Google u otras empresas 2.0. Pero incluso esto, no es suficiente y los empleados clave acaban marchándose en busca de nuevos horizontes.
¿Qué más se puede ofrecer para atraer y retener este talento?
En la conferencia que refería al principio del post, el profesor Manuel Desantes, ex-vicepresidente de la Oficina Europea de Patentes y Marcas en Munich, y catedrático de la Universidad de Alicante, sugería que, una vez conseguidos niveles aceptables económicos y de seguridad de empleo y familiar, el empleado lo quiere es mayor CALIDAD DE VIDA.
Y en este sentido, España, y más concretamente el territorio del Levante Mediterráneo, dispone de un potencial enorme para convertirse en polo de atracción de talento de “alto valor”.
De acuerdo a un estudio sobre empleados europeos, España es el 1er país de preferencia para pasar su jubilación, muy por delante de Francia y EE.UU.
Entonces, si los trabajadores europeos quieren vivir en nuestro país ¿por qué no les invitamos a venir ya y no en su jubilación?
Quizá se debería plantear la atracción de inversiones, no hacia la creación de unidades productivas (fábricas, centros logísticos…) sino hacia captar unidades de conocimiento: centros de desarrollo, equipos de gestión internacional, equipos de marketing, outsourcing de procesos, las actividades generalmente intensivas en conocimiento.
El talento necesario para estas actividades es elevado y una mejor calidad de vida podría ser un gancho de retención de estas personas para las empresas.
Esta entrada generaría inmediatamente oportunidades para el sector de servicios avanzados, gracias a la instalación de empresas con mayor consumo de este tipo de servicios, así como para el resto de la economía.
¿España no vende sol para atraer turistas? Puede ser la hora de vender el sol y el “Spanish way of life” para atraer empresas e inversión, como estrategia de innovación social y generación de riqueza.
OPORTUNIDAD
Las empresas de servicios avanzados pueden colaborar con las Administraciones Públicas o lobbies privados (por qué no?) en diseñar y desarrollar programas de atracción de unidades de conocimiento internacionales, como generadores de demanda a medio plazo y oportunidades de innovación.
8 comentarios
Yo estuve en esa conferencia del profesor Manuel Desantes y también me dió qué pensar. En esta época que estamos viviendo parece que hay un acuerdo casi unánime de que hay que abandonar el barco (país) y buscar el futuro fuera. Se anima a los jóvenes a trabajar en el extranjero.
Qué pena si empezamos a rendirnos tan pronto, porque conseguiremos quedarnos sin nuestro principal capital de futuro.
Mucho más productivo sería mostrar al mundo lo que España tiene que ofrecer: un paraíso natural en el que disfrutar de los placeres de la vida, sin complejos.
En una palabra, el objetivo es importar inteligencia para exportar innovación.
Esto lo escuché hace ya años y veo qu eno hemos avanzado nada. La clave está en que españa es el priemr páís preferido para descansar pero está claro que no lo es para trabajar. Y esto es lo que hay que combatir para implantar la idea que propones. El argumento es totalemnte reduccionista, simple y demostrado por la realidad que es falos. Si las personas quisiseran trabajar en España, lo haría. el ejemplo está en la propia España: ¿dónde va el talento?, (a Alicante, a Almería, a Málaga, a Palma de Mallorca? Creo que se cpntest por sí solo. La idea es buena pero los profesionales con talento quieren calidad de vida y poder desarrollarse profesionalemnte y sentirse valorados (esto es lo menso que a mi se me ocurre) y, evidentemente, eso no se da.
Julio y urr, gracias por pasaros y compartir vuestro conocimiento.
Coincido con urr en que no es asunto fácil y que, actualmente, el talento se encuentra en Madrid, Barcelona y el País Vasco, fundamentalmente. Pero sí hay casos que pueden intentar reaplicarse: el centro de desarrollo de software sanitario de Microsoft en Torrevieja, la unidad de la ONU sobre ciudades sostenibles en Alicante, la sede de Tempe del grupo Inditex en Elche o el último Unidad Antipiratería de la Comisión Europea en la OAMI. Evidentemente creo que hay que aprender de cómo se hizo para atraer estas iniciativas y plantear iniciativas similares de forma estratégica..
Estoy de acuerdo con lo que decíis. Es claro que hay que trabajar en ese sentido, pero deberían cambiar los contratos laborales. No puedes trabajar generando en nuevas unidades del conocimiento con una hipoteca de 45 días por año trabajado. Es fundamental flexibilidad de contratacion/descontratacion así como creatividad en la forma de vincular las personas con talento.
Seguiré tu blog. Muchas gracias.
Gracias José María por pasarte y compartir conocimiento. Para gestionar la relación profesional con personas con talento, que se sienten atraídas por proyectos específicos, cada vez será menos útil los contratos actuales. Cada vez funcionarán más la creación de redes y equipos autónomos para proyectos particulares.
Hay una diferencia grande entre lo que ocurría hace años y la actualidad. Cada vez es más fácil la deslocalización del trabajo. Si gracias a la tecnología, puedo trabajar desde mi casa, ¿por qué no elegir un lugar agradable para vivir?
Está claro, primero hay que retener el poco o mucho talento que tenemos en casa y después captar. Pero siempre hemos carecido de esa virtud. ¿Cómo vamos a atraer si no somos capaces de retener?, por falta de investigación, de inversión, de conexiones entre instituciones, entre empresas,…
Para captar estos talentos, ideas, proyectos,…, hay que generar un entorno en el que se confie y en el que el propio talento pueda ver que se puede desarrollar y tiene futuro para seguir creciendo.
Pero me temo que ese entorno o germen a partir del cual crecer no lo tenemos en España, en plena «cultura» del miedo. Miedo a contratar, miedo a perder el trabajo, miedo a emprender, miedo a cualquier tipo de cambio.
¿Lo pinto negro?, es lo que veo en mi entorno, en empresas de muy diferentes sectores, pero es lo que se respira en todas: miedo. Y así el talento se atenaza y no surge. Y el que surge, se va en busca de aires mejores. Así es difícil innovar.
¿Solución?, generar confianza, dejar de ver al empresario como un egoista esplotador, al trabajador como un problema a largo plazo. Marcar objetivos claros y alcanzables y cobrar en función de ellos. Generar sinergias en las que todos ganan o todos pierden.
Pero todo esto se me escapa de las manos.
Aquí os dejo mi pensamiento de una fría mañana de enero. Saludos,
Gracias Santi por pasarte y compartir conocimiento. Los anglosajones son especialistas en publicar casos de éxito en los que explican qué cosas han funcionado y qué han aprendido de las que no han salido también. ¿Por qué no hacer lo mismo en casos de conexiones entre instituciones o ejemplos de innovación? Madrid Network o Tecnalia son dos casos claros del sistema nacional de innovación de los que deberíamos aprender.