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¿Faltan personas innovadoras en el mercado?

Hola, ¿qué tal? Soy Ángel Alba, de Innolandia.es y bienvenido a un nuevo episodio del podcast, «El día a día del innovador».

Volvemos a una nueva temporada después del descanso de verano, y hoy lo que quiero es hablarte de un tema que ha sido recurrente con varios cafés, varias entrevistas que he tomado con clientes.

Y que les preocupa a todos, pero que realmente es algo que no sale en público.

Y es el problema para encontrar talento que pueda trabajar en innovaciones en las empresas.
 
 

Lo que quiero en este podcast, es comentar un poco mis reflexiones.

No tengo una solución, pero vamos a dividir un poco este análisis en tres partes.

Primero, vamos a ver la demanda, cómo percibo yo como está la demanda de los gestores de innovación o los profesionales de la innovación.

Segundo lugar, cómo está la oferta y después cuál es el encaje, que ocurre, que nos lleva a este problema de que nos falta, o mi sensación de que realmente falta talento, faltan personas que puedan trabajar en gestión de innovación con potencial.

Empezamos con el primer punto, que es analizar o entender cuál es la demanda de profesionales de innovación.

Lo primero que tenemos que tener claro, supongo que lo habrás percibido, es que esto ha aumentado en los últimos años.

En los últimos, yo te diría que, justo después de la pandemia, se produce un subidón, porque se habla de la innovación como la solución a todos los males.

Antes, ya se venía buscando por el profesional de la innovación, pero es a partir de la pandemia cuando esto empieza a coger velocidad, y yo veo tres causas fundamentales: la primera es, porque innovar está de moda, tanto por las nuevas tecnologías que están surgiendo, la prensa que no para de bombardearnos, que si el metaverso, la web 3.0, los juegos materiales, las hamburguesas, de células madres,…

Entonces, cada vez hay más empresas que quieren hacerlo.

Pero si no tienen gente de la casa, pues tendrán que buscarse gente de afuera.

Ligado con eso, el segundo tema es que hay personas que están en las empresas que no sirven para innovar actualmente.

Aunque hay una evolución natural, habitualmente en departamentos de calidad o bien en departamentos de ingeniería, incluso de negocios, que acaban pasando a gestionar departamentos a trabajar en innovación, yo me estoy dando cuenta que, clientes que nos han preguntado, se dan cuenta que la gente que tienen no está preparada para innovar, hay que romper muchas cosas.

Con lo cual, necesitan meter talento de fuera

Y la tercera causa, yo diría, son las subvenciones y los fondos europeos.

Esta locura por conseguir los fondos de la next generation y todas estas historias que, sobre todo, lo que ha hecho ha sido disparar la necesidad de gestores profesionales de innovación en las consultoras.

Yo he visto sacar gente de centros públicos a golpe de talonario por las consultoras porque eran gente muy buena preparando memorias del proyecto, que no sé qué.

Es muy discutible decir: «Eso es ser un profesional de la innovación o no», para mí no, para mí eso es un experto administrativo, pero se están sacando a golpe de talonario.

Otro elemento de la demanda está sumiso a las tres causas.

Más cosas que está pasando es que yo me estoy dando cuenta que es necesario reaprender a innovar.

Es decir, cada vez los modelos de innovación están evolucionando con el tiempo, están surgiendo temas de colaboración con star ups, open innovation, programas de emprendimiento interno, que aunque llevan tiempo se están empezando a difundir y los están bajando de las grandes corporaciones.

Está bajando un poco hacia el mid marketing, incluso, hacia las pymes.

Y ahí lo que pasa es que la gente que estaba en departamentos de I+D más desarrollo de producto puro, cuando les hablando de estas cosas les explota la cabeza y no están preparados, entonces tienen que reaprender a innovar

O sea, vienen de un I+D muy tecnológico, incluso la gente que sale de centros tecnológicos viene con una mentalidad muy científica, por decirlo así, de desarrollo muy técnico, que cuando empiezas a hablar de otros modelos de innovación más orientados al negocio, más ágiles, pues les obliga a aprender a innovar.

Claro, este aprendizaje no es fácil, es un aprendizaje que lleva tiempo, que además hay que adaptarse a la empresa, a la propia tecnología, es muy específico.

Pero es que luego además hay que aprender a gestionar, hay que aprender a gestionar personal.

Entonces, claro, esto al final lo que nos lleva es a que necesitamos gente para hacer cosas nuevas.

En las empresas cada vez más necesitan personas, a ser posible, con experiencia, porque el proceso de formación es largo, personas que cuanto antes se puedan poner en marcha mejor.

Entonces, aquí surge una demanda de dos tipologías de perfiles.

Por un lado, el perfil de técnico de proyectos, que no tengo ningún dato más allá de algún estudio que he leído de Adecco y tal, salarial, que se mueve en salarios de Madrid y Barcelona entre 25 y 30K de salario anual. O sea, técnicos de proyectos muy especializados en desarrollo tecnológico.

Y un segundo nivel -que es donde yo creo que está el problema-, que son gestores de innovación, que se mueven entre 35, 45k -es una horquilla muy amplia de salarios-. Y esta es la gente donde realmente está el problema, donde encontrar a gente de este estilo es bastante complejo

Vamos ahora con la oferta.

Después de analizar la demanda, básicamente es que está incrementándose las necesidades de personal o de personas especialistas en tecnología o en desarrollar proyectos de innovación.

Vamos a ver ahora cómo está la oferta.

La oferta la vamos a dividir en los dos bloques que te comentaba antes. Por un lado, la oferta en técnicos de innovación.

Estas son personas que han estudiado una carrera técnica en tecnología, en ciencias, en matemáticas. Son las famosas profesiones STEM, que incluso en algún caso pueden llegar a tener un doctorado. Y salen de la universidad y empiezan a trabajar en empresas.

Entonces, suelen entrar con contratos de becarios o con contratos por proyectos. Ahora hablaremos de esto, porque aquí un cambio importante.

Y empiezan a trabajar en proyectos, en planes, acción, fecha, resultado, acción, fecha resultado como mano de obra pura de los proyectos

Estas personas pueden ir evolucionando hacia ser gestores de proyectos cuando empiezan a tener la planificación, empiezan a coordinar equipos, en incluso en aquellas empresas que trabajan con subvenciones, que son unas cuantas, empiezan a aprender a redactar memorias, y empiezan a conocer toda la parafernalia de ayudas públicas.

Entonces, esta gente, estas personas empiezan a desarrollar una parte administrativa.

Aquí, mi duda -como te decía antes- es que estas personas no son expertas en fase de innovación, son expertas en hacer memoria de subvenciones, entonces, mi sugerencia es que si tienes que entrevistar a alguno, alguna vez, para contratar, que te diga que sí, que es experto en innovación según su perfil de LinkedIn, que le preguntes cuál es el impacto de negocio de los proyectos en los que haya participado, y cuántos de esos que han hecho con subvenciones se han implementado, bien en producción o bien se haya lanzado un producto al mercado

A partir de ahí limpiarás mucho el grano de la paja.

Como te decía, estas personas suelen venir de carreras técnicas, entonces, ¿entran en las empresas cómo?, por contratos temporales o por becas.

Sí que hay cierto flujo habitual de personas, va entrando gente a las carreras, cada vez se promocionan más la carreras STEM, entonces, de aquí van saliendo, de las universidades y, aunque puede haber cierto déficit, parece que hay cierto flujo, o bien como carnaza pura de consultor a mano de obra que se dedica a hacer proyectos

El segundo perfil, la oferta del segundo perfil es más complicada.

Estás hablando de gestores de la innovación, estás hablando de, habitualmente, un perfil más senior, un perfil con más experiencia, y que además es complicado porque necesita varias competencias que desarrollar.

Por un lado, son personas que se van a dedicar no a hacer proyectos, a veces sí, sino a gestionar los procesos, gestionar el sistema y, lo más complicado, a hacer que otras personas innoven dentro de al compañía, a que apliquen unos procesos.

Esa capacidad de liderazgo e influencia es complicada.

Son personas que necesitan; por un lado conocimiento técnico de lo que estás hablando, aunque no sean expertos; por otro lado necesitas habilidades blandas, las soft skills, y capacidad de empatía, inteligencia emocional, liderazgo, comunicación, capacidad de manejarse con personas, y después es superrecomendable que sean personas muy orientadas al negocio

Aquí es interesante porque de aquí pueden venir personas de otros departamentos de la empresa, puede haber cierta carrera profesional de la empresa.

Claro, ¿qué es lo que pasa?, que como es un perfil que hay muy poquitos, en cuanto tú tienes a un técnico que evoluciona a gestionar la innovación y empiezas a formarlo ,claro, esa información tiene que ir aparejada seguramente con un incremento de responsabilidad y de sueldo, ante el déficit que existe y la guerra absoluta de talento que existe, puede llegar otra empresa o una consultora con en talonario, y en plan fichaje estrella de la Champions, coger y llevárselo.

Y esto es lo que me comentaban varios directores de innovación que les está pasando, dedicas un tiempo a formar a estas personas, cuando empiezan a coger ritmo se van

A esto le tienes que añadir que lo que es la oferta formativa de gestión de la innovación práctica, no los conceptos, sino a remangarse y entender cómo funcionan los procesos, cómo conseguir que otras personas participen, no es una no es una formación de gestor de proyectos, una formación de gestión del sistema de innovación, pues es eminentemente teórica la poca que existe.

Entonces, eso nos lleva a que, por ejemplo, en nuestro caso en Innolandia, que no paramos de hacer proyectos para entrenar en la práctica a personas técnicas y convertirlos en gestores de la innovación.

O acogernos a gente que acaban de trabajar en otra compañía y entrenarlos en el entorno

En cuanto a la oferta, esta línea es que hay muy pocos, están muy apreciados porque esta gente, al ser más senior, va a dar resultados muy rápidos.

Mucho más rápido que en el proceso de formar a alguien de la casa, que puede tardar un año, año y pico, en que coja velocidad, que coja todas las habilidades y que luego llegue alguien, le ofrezca más pasta y se te vaya.

Hemos visto la demanda, por dónde va, incremento de la demanda de perfiles para trabajar en innovación, tanto en proyectos como en la gestión y la oferta donde, por un lado, en los perfiles más técnicos de hacer proyectos, más o menos, puede haber cierta entrada o abastecimiento suficiente; mientras que los gestores de innovación no hay.

Entonces, ¿cuál es el encaje que se produce? Pues, como te decía, en los gestores técnicos, más o menos, puede haber una continuidad, puedes conseguir los que hay.

Ojo, que aquí estamos hablando ya de milenials, centennials, y todas estas personas jóvenes, que seguramente tienen unos valores en la forma de trabajar, diferente a lo que nosotros, los viejóvenes de 40 a 50, que podemos estar llevando el departamento de innovación, se les pase por la cabeza.

Ojo con esto, con que estas personas cuando salen, puede que no tengan ni idea, de lo que realmente funciona en el mundo real porque los estudios universitarios, los programas de estudios universitarios en el mundo real, no acaban de encajar.

Es decir, pueden estar explicando cosas que ahora mismo en el mundo real no tienen sentido

Y el tercer problema que te puedes encontrar en ese encaje, es la reforma laboral que ha habido en España. El hecho que en la puerta de entrada o una de las puertas de entrada de estos perfiles técnicos a las empresas serán los contactos por proyectos.

Y eso ha desaparecido, eso actualmente ha desaparecido en la reforma laboral.

Entonces, pregúntale a tu departamento de recursos humanos: «¿Esto cómo se puede hacer?». Porque ahora no puedes contratar a alguien por proyectos, tienes que contratarlo o bien en prácticas y ver cómo, o bien directamente como un fijo.

Entonces, habla con tu departamento de recursos humanos y que te ayude un poco a entenderlo

El encaje, en cambio, que se produce en el de los gestores, es un agujero negro. No hay, entonces, lo que estamos es una batalla absoluta por el talento.

A nosotros nos han pedido varios clientes que les ayudáramos a encontrar perfiles de gestores en innovación, yo tengo casi 10,000 contactos en el LinkedIn, conozco muchísima gente.

Y preguntando en LinkedIn, realmente es complicado que la gente que se quiera mover si no es con un incremento salarial importante.

Y eso está ocurriendo, se están produciendo robos.

Si quieres conseguir un gestor importante, tendrás que desbancar a alguien que está trabajando en un puesto, porque prácticamente no hay gente, ahora mismo, desempleada con este perfil.

Además, las oportunidades de trabajo no salen públicas, sino que se mueven a través de contactos y de relaciones. A mí clientes me han llamado, a mí, que a nosotros que trabajamos en gestión de innovación, para ver si por contactos conocíamos a alguien.

Es decir, no se abren procesos de selección de gestores de innovación, excepto las consultoras, que esos sí que los hemos visto, pero en empresas no es lo normal.

Y mi sensación es que esto va a ir a más, es decir, la demanda va a ir aumentando, la oferta sigue siendo la que es, los perfiles innovadores están muy muy solicitados.

Entonces, lo que es posible que ocurra es como en el mundo del software, los buenos perfiles cada vez van a poder pedir mayores presupuestos

Claro, a partir de aquí, yo no tengo una solución, ya me gustaría.

Lo que se me ocurre a nivel de reflexión son tres cosas que puedes hacer dependiendo del puesto donde estés.

En primer lugar, si eres responsable de un departamento de innovación o trabajas en un departamento de innovación, te propongo dos cosas; lo primero esque fidelices a los que tienes, es mucho más barato fidelizar a la gente que tienes, que no ponerte como loco a buscar,

¿y eso qué significa? Significa desarrollar carreras profesionales, es decir, planes profesionales de evolución de carrera, a los técnicos que pasen a ser gestores, que aprendan, súbeles el sueldo, porque hay un salto importante entre lo que es un gestor de proyectos y un gestor de innovación.

Gestiona eso con los recursos humanos y con la dirección, dale las condiciones adecuadas, recuerda que toda esta gente, en menos de 30 años, les mueve otras cosas, que no solo es el dinero; sobre todo las pequeñas, hablando de flexibilidad, hablando de formación, de proyectos chulos, puedes atraerlos.

Pero sobre todo, primero, fideliza y quédate con los que tienes

Segundo es: móntate un plan B, y es crea cantera. ¿Y dónde está la cantera? La cantera está en otros departamentos de tu empresa. Qué personas pueden estar interesadas en continuar su evolución profesional en innovación.

A lo mejor están hasta las narices de trabajar en calidad o hasta las narices de trabajar en ventas y les puede interesar trabajar como gestores de innovación, es gente senior, gente que conoce por donde has estado, conoce el negocio, conoce la empresa y, con ciertas habilidades que les puedas enseñar, a lo mejor les pueda interesar, y entonces crea cantera.

Otra forma de conseguir cantera es a través de los programas de interemprendimiento, cuando tú lances un programa de interemprendimiento para proponer ideas, a lo mejor ahí enganchas a gente que quiere dedicarse después o evolucionar su carrera a esa parte de gestión de la innovación.

Y luego tanto si eres un profesional que está en un departamento, como si diriges, como si eres un freelance, lo que es fundamental es que tienes que reaprender a innovar, sobre todo aquellos que venís del mundo más del desarrollo tecnológico de la imagen, hay que reaprender a innovar, hay que aprender a orientar la innovación del negocio, a que no es solo hacer proyectos, sino que hay muchas técnicas, muchas herramientas que son fundamentales para aplicar ahora para que la innovación tenga éxito

Por eso te recomiendo que no pares de formarte en la parte práctica, y eso puedes ver vídeos, puedes utilizar nuestros propios post, puede entrar en Innolandia VIP, puedes buscar en YouTube lo que quieras, pero al final para reaprender a innovar, lo que tienes que hacer es sudar la camiseta, lo que tienes que hacer es poner en práctica esa herramientas que, por muchos master que haya, pero después las tienes que llevar al día a día

Esto es lo que te quería contar en el episodio de esta semana del podcast.

Espero que te haya parecido interesante y, bueno, me encantaría escuchar o leer tus opiniones, que las puedes poner justo debajo en el apartado de comentarios en YouTube, o puedes contactar con nosotros a través de las redes sociales.

Nos vemos en el próximo episodio.
 
Un abrazo.
 
 

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